Regimenes especiales de pago de horas extras.
Lic. Orquidea Ledesma
Dhimes & Marra / Abogados

El Código de Trabajo y sus Reglamentos de aplicación, así como decisiones de la Suprema Corte de Justicia han establecido el criterio de si los empleados de seguridad pueden trabajar más horas que las consideradas como Jornada laboral regulada por nuestro Código de Trabajo y, si el exceso de horas trabajadas se le puede compensar con más horas de descanso del dispuesto por el código.

1. ¿Que son las horas extras?
Se entiende por “horas extras” las horas trabajadas en exceso de la jornada de trabajo normal convenida, o a falta de acuerdo, de la máxima legal, que entraña una prolongación de la labor ordinaria del trabajador, y que tienen por objeto procurar una utilidad adicional para la empresa.

La jornada de trabajo normal es la convenida por las partes o a falta de convención la estipulada en el Código de Trabajo es decir, 8 horas por día y de 44 horas por semana. Se consideran horas extras las laboradas fuera de esta jornada, si tienen como objeto, producir mayores beneficios al empleador.

2. ¿Puede variar la jornada ordinaria establecida en el Código de Trabajo?
El legislador permite a las partes convenir contractualmente la jornada de trabajo, sin embargo establece un límite a la voluntad de las partes, al establecer una jornada máxima de 44 horas semanales y 8 horas diarias.

Excepcionalmente esta jornada puede ser modificada, en los casos previstos en la ley.

• El Código reduce esta jornada en los casos de trabajos peligrosos o insalubres, a un máximo de 6 horas diarias y 36 horas semanales.
• Puede ser elevada en lo imprescindible, conforme el artículo 153 para evitar una perturbación grave al funcionamiento normal de la empresa.

Esto aplica por: a) accidentes ocurridos o inminentes; b) trabajos imprescindibles cuya paralización puede causar graves perjuicios; c) trabajos cuya interrupción puede afectar la materia prima o d) Por caso fortuito o de fuerza mayor.

Estos se consideran servicios especiales y no horas extras, en virtud de que su cumplimiento constituye una obligación para todo trabajador que debe incluirse en todo contrato de trabajo, por constituir una disposición supletoria del Código Laboral.

• Puede ser elevada para que la empresa haga frente a aumentos extraordinarios de trabajo, sin que las mismas excedan de 80 horas extras trimestrales laboradas por el trabajador.
• El Código permite variaciones en la jornada, para ciertos trabajos especiales, como los trabajadores intermitentes, domésticos,

También puede variar la distribución de la jornada, pudiendo establecerse:

• Jornadas corridas siempre que no excedan de 10 horas diarias en el sector comercial, y nueve en el industrial, siempre y cuando no exceda de las 44 semanales.
• En las empresas de funcionamiento continuo, se puede ampliar una hora más la jornada, pero nunca debe exceder de 50 horas, debiendo pagarse aquellas rendidas sobre las 44 horas semanales.
• La Secretaria de Estado de Trabajo puede autorizar la distribución de las horas de trabajo, por un periodo mayor de una semana, a condición de que el promedio de estas horas, calculadas sobre las semanas trabajadas no exceda las 44 horas semanales y las 10 horas diarias de trabajo.

Otra variación que tiene la ley, y en el caso que estamos analizando es lo más relevante, hablamos del aumento de jornada estipulado en virtud de la Resolución No. 04/93 Sobre Trabajadores que Ejecutan Labores Intermitentes del 12 de enero de 1993, que estipula lo siguiente:

“Son trabajadores que ejecutan labores intermitentes o que requieren su sola presencia en el lugar de trabajo, pudiendo tener, por consiguiente, una jornada de hasta diez (10) horas diarias, los porteros, los ascensoristas, los serenos, los guardianes, los conserjes, los barberos, los sastres, los empleados de bombas para el expendio de gasolina, los capataces, los mozos de cafés y restaurantes, los manicuristas, y los camareros.”

Por lo que, entendemos que para estos trabajadores intermitentes se consideran horas extras las laboradas a partir de una jornada de 10 horas diarias.

3. ¿A quienes se les paga?
El Articulo 150 del Código de Trabajo establece que salvo convención en contrario de las partes, las disposiciones que limitan la jornada laboral a 8 horas diarias y 44 semanales, no le es aplicable a las siguientes personas:

a) Los trabajadores que actúan como representantes o mandatarios del empleador;
b) Los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección;
c) A los trabajadores de pequeños establecimientos rurales explotados por miembros de una misma familia o por una sola persona.
d) A los trabajadores que realizan labores intermitentes o los trabajadores cuya presencia es requerida en el lugar de trabajo. (No pudiendo estos estar por más de 10 horas en su lugar de trabajo). Se consideran intermitentes, los ascensoristas, porteros, mozos, mensajeros, etc. (a quienes se les aplica una jornada semanal máxima de 60 horas, es decir que solo por encima de este tiempo, se les paga horas extras.)

Nuestro más alto tribunal de Justicia, ha consagrado que estas personas a quienes no se les aplica la jornada de trabajo, no pueden legalmente reclamar pagos de horas extras, pues para ellos todas las horas son ordinarias.

4. ¿Cuál es su valor?
El Artículo 203 del Código de Trabajo establece que los salarios correspondientes a horas extraordinarias se deben pagar de la siguiente forma:

a) Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la Jornada y hasta 68 horas por semana, con un aumento no menor del 35% sobre el valor de la hora normal.
b) Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68 horas por semana, con un aumento no menor del 100% sobre el valor de la hora normal.
c) caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de la hora normal de trabajo se determinara por el cuociente que resulte de dividir el monto del salario devengado por el número de horas empleadas en dicha labor.

Las horas de la jornada nocturna deben pagarse con un aumento no menor del 15% sobre la hora de trabajo normal.

Si de mutuo acuerdo, el trabajador presta sus servicios en un día declarado no laborable, recibirá como retribución el salario a que tiene derecho aumentado en un 100%. (Art. 205 del Código de Trabajo).

5. ¿Cómo se realiza el cálculo de las horas extras?
El Reglamento No. 258-93 para la aplicación del Código de Trabajo del 1ro. de octubre de 1993 ha establecido el procedimiento para determinar el valor de la hora normal de trabajo, lo que a su vez permite el cálculo y pago de salario de la hora extra.

A estos fines se aplican las siguientes reglas:

a) Cuando el salario es valorado por día se aplica el importe del de este salario entre el número de horas de la jornada normal.
b) Cuando el salario es valorado por semana, se dividirá el importe del salario entre cinco y medio y el cuociente se dividirá a su vez entre el número de horas de la jornada normal;
c) Cuando el salario es valorado por quincena, se dividirá el importe del salario entre el 11.91, y el cuociente se dividirá a su vez, entre el numero de horas de la jornada normal.
d) Cuando el salario es valorado por mes, se dividirá el importe del salario entre 23.83, y el cuociente se dividirá, a su vez, entre el numero de horas de la jornada normal.

6. ¿Son computables para el pago de prestaciones laborales?
El salario por concepto de horas extraordinarias no es computable para fines del pago de indemnizaciones legales por terminación del trabajo.

El Artículo 85 del Código de Trabajo establece que para fines del cálculo del importe de cesantía sólo se tendrán en cuenta los salarios correspondientes a horas ordinarias.

7. ¿Tienen un límite las horas extras?
El Articulo 155 del Código de Trabajo, establece que:

“En el caso de prolongación de la jornada para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo, el numero de horas extraordinarias no puede exceder de 80 trimestrales”

Esta disposición es aplicable a las horas extras, no así a los denominados servicios extraordinarios contemplados en el artículo 153 del Código de Trabajo.

8. Procedimientos o mecanismos para efectuar el pago
De nuevo cabe diferenciar los procedimientos aplicables a los servicios extraordinarios y los relativos a las horas extras.

Cuando se trata de elevar la jornada de trabajo, por uno de los casos previstos en el Artículo 153, accidentes, casos fortuitos, inminentes peligros, etc. Debe informar inmediatamente al Representante Local de Trabajo, para que compruebe que se trata de una de las causas que prevé la ley.

Los artículos 159 al 161 del Código Laboral establecen la obligación a cargo del Patrono de fijar carteles en lugares visibles de su establecimiento y llevar registros en los cuales se haga constar disposiciones relativas a la jornada de trabajo y a las horas extras.

Los carteles son documentos que se venden y expiden en la Secretaria de Estado de Trabajo, que debe sellar el de la empresa y conservar el original. No pueden ser modificados unilateralmente por la empresa una vez expedidos. Se aplica a los establecimientos comerciales e industriales, y debe indicar entre otras cosas las horas de principio y fin de la jornada de trabajo.

El artículo 160 del Código de Trabajo establece por su parte, que si se prolonga la jornada, el empleador debe fijar otro cartel en el que se indique la causa de la prolongación de la jornada y la retribución extraordinaria de los trabajadores.

Por disposición reglamentaria del Código de Trabajo, en todos los casos en que se trabajen horas extraordinarias, el empleador está obligado a notificar al Departamento de Trabajo, dentro de los primeros días de cada mes las horas extraordinarias trabajadas durante el mes anterior y los valores pagados por este concepto al trabajador.

Adicionalmente la empresa esta obligada a llevar registros, conforme a modelos aprobados por el Departamento de Trabajo, en los cuales deben indicarse el horario de trabajo y las horas trabajadas en exceso de la jornada de cada trabajador. Estos formularios de registros son también vendidos en la Secretaria de Estado de Trabajo.

Mediante la elaboración de un reglamento interior de Trabajo, consagrado en el articulo 129 del Código Laboral puede el empleador establecer una serie de normas a los que deben sujetarse los empleados para llevar a cabo la ejecución de las labores de la empresa y para organizar administrativamente los trabajos.

En este reglamento se pueden establecer horas de principio y fin de la jornada de trabajo, periodos de descanso de la jornada y mecanismos para computar las horas extras. Este reglamento para que sea efectivo debe cumplir con los requisitos establecidos en los Artículos 132, 133 y 134 del Código de Trabajo.