El contrato de trabajo : consideraciones generales
Lic. Carlos Guerra
Dhimes & Marra / Abogados

El Código de Trabajo, promulgado como la Ley 16-92 el 29 de mayo de 1992, y respetando fielmente sus orígenes mexicanos, es un instrumento legal que, según sus redactores y sus defensores, persigue la reivindicación de la clase obrera frente a los abusos de la clase empleadora. Aunque es cierto que históricamente la clase trabajadora ha sido sojuzgada por el imperio del poder económico y que las revoluciones populares de siglos pasados pueden ser justificadas con la simple constatación de la realidad, no es menos cierto que la tragedia y el desamparo de los trabajadores ha sido exagerado..

Por esta razón, el Código de Trabajo es un instrumento legal que protege exageradamente a los trabajadores. Este deseo del legislador permea todo el contenido, tanto sustancial como procedimental Se manifiesta, especialmente, en la celosa exigencia de que todo despido, para ser considerado justificado, debe ser fundamentado en una de las causales taxativamente fijadas en el artículo 88. Asimismo, es una exigencia desmedida, que atenta contra la libertad de empresa y sustrae del dominio del empleador toda consideración de costo y conveniencia, que el 80% de los trabajadores de una empresa deben ser dominicanos y que el total de los salarios percibidos por éstos deben equivaler al 80% del pago de todo el personal.

El Código de Trabajo define el contrato de trabajo en su artículo primero como “aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta”.

Es de suma importancia, para interpretar el correcto significado de esta definición, conocer lo que el Código engloba dentro de los conceptos de trabajador y empleador. En primer lugar, el trabajador “es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo”. En cambio, el empleador “es la persona física o moral a quien es prestado el servicio”. En virtud del artículo 5 no se encuentran regidos por el Código de Trabajo: (i) los profesionales liberales que ejerzan su profesión en forma independiente; (ii) los comisionistas y los corredores; (iii) los agentes y representantes de comercio; (iv) los arrendatarios y los aparceros de los propietarios.
Luego de esta presentación preliminar, es preciso que abordemos nuestro tema de estudio desde una perspectiva práctica.

El contrato de trabajo, como todo contrato, se forma por el acuerdo de voluntades en; este caso, de las voluntades individuales del trabajador y del empleador. Como principio del derecho civil la validez de las convenciones está supeditada a que se manifieste el consentimiento libre de vicios, a que las partes sean capaces, a que tenga un objeto cierto y a que la causa sea lícita. Esto no significa, sin embargo, que el contrato de trabajo deba ser contenido en un documento escrito. El principio IX establece que “el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos”. En caso de que la prestación ejecutada por el trabajador en la realidad sea diferente de la que resultaría de la ejecución literal del contrato de trabajo, el juez, en aplicación de este principio, concede mayor importancia a la primera.

Cuando un empleador contrata a un trabajador puede elegir diferentes modalidades para el contrato de trabajo:

Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido: Esta es la modalidad por excelencia del contrato de trabajo. A falta de mención expresa que establezca lo contrario, todos los contratos de trabajo se presumen por tiempo indefinido. Como la libertad debe ser el estado natural, tanto del trabajador como del empleador, este contrato puede ser terminado por cualquiera de las partes en cualquier momento.

Contrato de Trabajo por Cierto Tiempo: Según el artículo 33 del Código de Trabajo los contratos de trabajo sólo pueden celebrarse por cierto tiempo: (i) si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar; (ii) si tiene por objeto, la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal; y (iii) si conviene a los intereses del trabajador. En este contrato ambas partes conocen la fecha exacta de terminación del mismo. Una vez llegada ésta el contrato termina sin que se comprometa la responsabilidad de ninguna de las partes. En caso de que el trabajador siga laborando para el mismo empleador, ya sea ejecutando de nuevo la misma prestación o ya sea realizando cualquier trabajo bajo subordinación que represente un beneficio para el empleador, debe entenderse que se ha creado un nuevo contrato de trabajo, distinto del anterior.

Contrato de Trabajo para una Obra o Servicio Determinado: Este tipo de contrato de trabajo sólo puede celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo. Es importante tener en cuenta que cuando un trabajador labora sucesivamente en más de una obra determinada el contrato de trabajo se reputa que es por tiempo indefinido. En este tipo de contrato el tiempo de terminación es desconocido, sujeto a la terminación de la obra en cuestión.

Por último, el contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes. En primer lugar, termina sin responsabilidad para ninguna de las partes: (i) por mutuo consentimiento; (ii) por la ejecución del contrato; y (iii) por la imposibilidad de ejecución. En cambio, termina con responsabilidad para alguna de las partes: (i) por el desahucio; (ii) por el despido del trabajador; y (iii) por la dimisión del trabajador.

No es necesario hacer mayores precisiones cuando la terminación del contrato de trabajo no compromete la responsabilidad de las partes. En cambio, es importante analizar los casos en los cuales la terminación compromete la responsabilidad del empleador.

El desahucio es el acto por el cual una de las partes, sin previo aviso y sin alegar justa causa, pone término al contrato de trabajo. Cuando el empleador ejerce el desahucio debe otorgar al trabajador el plazo de preaviso. Este plazo, de naturaleza preventiva, trata de evitar que el trabajador se vea súbitamente desempleado y sin posibilidades de proveer económicamente para su familia, en la generalidad de los casos. El plazo del preaviso debe ser de un mínimo de (i) siete días después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis; (ii) catorce días después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año; y (iii) veintiocho días después de un trabajo continuo de más de un año.

Está obligado además al pago del auxilio de cesantía: (i) una suma igual a seis días de salario ordinario después de un trabajo no menor de tres meses ni mayor de seis; (ii) una suma igual a trece días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año; (iii) una suma igual a veintiún días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de un cinco, por cada año de servicio prestado; (iv) una suma igual a veintitrés días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de cinco años, por cada año de servicio prestado.

El despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Cuando se invoca una justa causa (una de las que se encuentran taxativamente enumeradas en el artículo 88) el despido es justificado y no se compromete la responsabilidad. En caso de que el despido sea declarado por el tribunal como injustificado el empleador está obligado a pagar (i) las sumas que corresponden al plazo del preaviso y al auxilio de cesantía cuando el contrato es por tiempo indefinido, (ii) la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y (iii) una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, siempre que no exceda de los salarios correspondientes a seis meses.